English to Spanish Translator and Localization Linguist specializing in Marketing

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Clara Sarmiento
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Poetry & Literature	Cinema, Film, TV, Drama
Textiles / Clothing / Fashion	Telecom(munications)
Cosmetics, Beauty	General / Conversation / Greetings / Letters
Tourism & Travel	Medical: Pharmaceuticals

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English to Spanish: Operations Update General field: Marketing Detailed field: Tourism & Travel
Source text - English Operations Update Refurbishment The first phase of our dramatic new refurbishment has been completed and is receiving rave reviews from owners and guests. The overall nautical theme incorporates bright primary colors. In addition to the normal soft goods refurbishment, we are making other substantial changes such as: • The tile in the villas is being replaced with larger, neutral-color tile. • The living room sofa is being replaced with a sectional sofa, which will make better use of the room contour and provide additional seating. • The troublesome and not-too-private wooden blinds are being replaced with drapes, sheers and blackout drapes. • The kitchen counters are being replaced with granite counters and the cabinet doors are being replaced with wood-toned doors. • All appliances are being replaced. • The living room television is being upgraded to a 32” screen. As a result of the many favorable owner and guest comments and the dramatic impact of the new design, the Board decided to review ways to move up the completion date for refurbishing the entire resort. After much review, the Board settled on an approach that increases the number of villas that will be completed in each phase. This will take the current six phases and reallocate them to five phases, and will complete the refurbishment project one year earlier. The next five buildings will be completed next year as we proceed with this accelerated schedule. Enhancements Completed The 18-hole golf putting practice facility, ABC, was completed and opened in April of this year providing a very nice facility for fine-tuning your short game. Putters and balls are available at the Boathouse facility or you may use your own equipment. Children who are under 12 years of age must be accompanied by an adult in order to use this facility.	Translation - Spanish Actualización de operaciones Remodelaciones La primera etapa de nuestras espectaculares reformas, ha sido completada y ha recibido críticas muy favorables por parte tanto de dueños como de huéspedes. El tema Náutico en todos los elementos incorpora colores primarios brillantes e intensos. Además de la modificación en los textiles, estamos haciendo otros cambios substanciales tales como: • Los paneles de las tejas están siendo reemplazados por otros de mayor tamaño, en color neutro. • El sofá de la sala será sustituido por un sofá seccionado, el cual habilitará mayor contorno de espacio y capacidad adicional de asiento. • Las problemáticas y no muy privadas persianas de madera, serán reemplazadas por cortinas, velo translúcido y cortinas opacas bloqueadoras de luz. • Las mesadas de cocina serán sustituidas por mesadas de granito y las puertas de los gabinetes por puertas en tonos madera. • Todos los artefactos están siendo reemplazados por unos nuevos. • Los televisores en la salas están siendo sustituidos por mejores aparatos de 32 pulgadas Como resultado de la gran cantidad de comentarios favorables por parte de dueños y huéspedes y el marcado impacto del nuevo diseño, la junta directiva decidió estudiar nuevas formas para agilizar la fecha de entrega de dichas reformas dentro de todo el complejo. Después de mucho deliberar, los miembros de la junta han resuelto establecer un procedimiento que posibilite incrementar el número de villas terminadas en cada fase. Esto implementará las mejoras inicialmente programadas para ser llevadas a cabo en seis fases y las redistribuirá en solo cinco, lo cual logrará que el proyecto de remodelación llegue a término un año antes de lo previsto. Las siguientes cinco edificaciones llegaran a termino el próximo año gracias a este proceso de aceleración de itinerario. Mejoras Realizadas El campo de golf de 18 hoyos para la práctica del put, ABC, fue terminado y habilitado en Abril de este año proporcionando una instalación perfecta para afinar y ejercitar su juego corto. Los palos Putters y las bolas de golf están disponibles en las instalaciones del cobertizo o si usted así lo desea puede usar su propio equipo. Niños menores de 12 años de edad deben estar acompañados por un adulto para poder hacer uso de este servicio.
English to Spanish: Employer Brand Survey General field: Marketing Detailed field: Human Resources
Source text - English EMPLOYER BRAND BENCHMARK SURVEY Invaluable benchmark insights for your employer brand If you have full or partial responsibility for your organization's employer brand, please take 20 minutes to complete this survey, and it will enable you to compare your activities and investments with companies from similar industries and geographies. Please share with your colleagues in similar roles around the organization as we welcome multiple responses from each company. You will receive a copy of the key findings at the end of April, 2016, and will be invited to an exclusive webinar. Thank you for your participation. Universum is the global leader in employer branding, operating in 55 countries and providing awareness, employer preference and image data to thousands of employers. PERSONAL PROFILE These questions are to establish your responsibilities regarding your company's employer brand. Where are you based? [List of all countries] Other, please specify: Please select an alternative. What is your job title? [List of job title] Other, please specify: Please select an alternative. What level of involvement do you have in managing your organization’s employer brand? I hold ultimate management accountability for our organization’s employer brand I have responsibility for planning and co-ordinating our organization’s employer brand activities I play an important role in the delivery of certain aspects of our organization’s employer brand communication and/or candidate / employment experience I play an important role in the measurement of our organization’s employer brand communication and/or candidate / employment experience at a company-wide level at a local / regional and / or business unit level Approximately how many full time employees work within the geographical area or business unit you are responsible for? Less than 1000 employees 1000-10 000 employees 10 000-50 000 employees 50 000-100 000 employees More than 100 000 employees ORGANIZATIONAL PROFILE These questions are for providing you with precise benchmark comparisons. Your data is combined with others to provide aggregate scores and single answers stay private. What is the name of your organization? Does your organization have a single corporate brand? Or a group parent brand with subsidiary brands? Explanation: An example of a corporate brand is Vodafone whereas a group brand is Walt Disney that owns ABC, ESPN and Marvel. Single corporate brand (e.g. Vodafone) Group "parent" brand and subbrands (e.g. Disney or Accor) Does the organization you named above refer to the Group or a subsidiary? Group Subsidiary If the organization you have named is a subsidiary company the following questions relate to your immediate company rather than the group. What is the geographical scope of your organization? National Regional (multi-country) Global How many full-time employees is your organization likely to recruit in 12 months? Please provide your estimate answers for all categories. Recent graduates (under 2 years experience) Young professionals (2- 8 years experience) Mid-career professionals (9+ years experience) None less than 50 50-100 100-200 200-500 500-1000 1000-5000 5000-10 000 Over 10 000 Is this likely to be more, the same or less than the previous 12 months? Recent graduates (under 2 years experience) Young professionals (2- 8 years experience) Mid-career professionals (9+ years experience) More Less The same EMPLOYER BRAND DEFINITION The following questions are designed to establish some globally agreed definitions of the terms commonly used within employer brand management. To what extent do you agree or disagree with the below statements? The term Employer Brand describes people’s perceptions of you as an employer (as distinct from your organization’s reputation as a business or product/service provider) The purpose of an Employer Value Proposition (EVP) is to define the qualities an organization would most like to be associated with as an employer (Note the term EVP can also be described as an Employee or Employment Proposition – it may also be referred to using more communication friendly language like ‘People Promise’) Employer Branding describes the activities an organization undertakes to communicate a distinctive and desirable employer brand image Corporate and Customer Branding activities can contribute towards your employer brand image but are not necessarily sufficient by themselves to build a strong employer brand While effective communication can help to promote a positive employer brand image, the long-term strength of your employer brand ultimately depends on the quality of your employment experience 1 - disagree 2 3 4 5 - agree How would you describe the general level of employer brand understanding among your colleagues in: Recruitment / Talent Acquisition Talent Management HR Management Corporate Communications Marketing Line Management Senior Management Very poor Poor Unsure Good Very Good EMPLOYER BRAND PROMISE These questions aim to understand how you describe your employer brand promise and its connection to other elements in your overall brand, talent and business strategy. What’s the primary point of reference for your employer brand promises and activities? The EVP is any proposition designed to define your employment promise. Employer Value Proposition / EVP Core Values Corporate Brand Proposition Customer Brand Proposition Some other form of Communication Platform, please specify: Please select an alternative.It’s important that you answer this question to ensure we only ask further questions that are relevant to you. Does your organization have plans to develop some form of Employer Value Proposition in the future? Yes No, we are satisfied with our current approach Don’t know The following questions are about your EVP. Would you like to answer the questions based on your global EVP or local EVP? Global / Company-wide EVP Local EVP Please select an alternative.It’s important that you answer this question to ensure we only ask further questions that are relevant to you. Our EVP is clearly linked to our... Please select all that apply. Corporate Vision / Mission Business strategy HR / Talent strategy Corporate brand Customer brand Core values Core competency framework(s) Total Reward policy Please select an alternative.It’s important that you answer this question to ensure we only ask further questions that are relevant to you. Which of the following elements are included within your EVP definition Please select all that apply. A short, single-minded statement or tagline capturing the essence of your proposition A short paragraph summing up all of the key elements within your proposition A number of individually defined employer brand promises /pillars /attributes /values /themes A description of what you expect of employees alongside what they can expect from you A definition of key differentiators / points of difference A description of your employer brand personality A list of proof points / reasons to believe Other Please select an alternative.It’s important that you answer this question to ensure we only ask further questions that are relevant to you. Which of the following best describe the key elements included in your EVP / employment promise? Please select max 5 alternatives. STATUS Attractive/exciting products and services Prestige Good reference for future career Market Success Secure employment PURPOSE Inspiring purpose Inspiring leadership Corporate social responsibility Corporate transparency Ethical standards TEAMWORK Respect for people A friendly work environment Team-oriented work Interaction with international clients and colleagues Commitment to diversity & inclusion Support for gender equality EMPOWERMENT High level of responsibility Flexible working conditions Control over my number of working hours Enabling me to integrate personal interests in my schedule INNOVATION Innovation A creative and dynamic work environment Fast growing, entrepreneurial LEARNING Professional training and development Variety of assignments Sponsorship of future education CAREER Clear path for advancement Rapid promotion Leadership opportunities Opportunities for international travel/relocation Leaders who will support my development PERFORMANCE High performance focus Recruiting only the best talent Recognising performance (meritocracy) Challenging work Customer focus REWARD Competitive base salary Competitive benefits High future earnings Overtime pay/compensation Performance-related bonus Please select an alternative. EVP DEVELOPMENT The following section is designed to establish the process that was used by your organization to define your EVP. We suggest that you only complete this section if are fully familiar with the process your company used. Are you familiar with the process your organization went through to develop your current company-wide EVP? Yes No Which of the following functions were closely involved in the development of your EVP? Please answer the following questions in relation to your Company-wide EVP Recruitment / Talent Acquisition Talent Management HR Management Corporate Communications Marketing Line Management Senior Management None Which function (if any) took the lead in the development of your EVP? No single function took the lead Recruitment / Talent Acquisition Talent Management HR Management Corporate Communications Marketing Line Management Senior Management Did you conduct any further research to validate your EVP and / or creative expression among key target audiences before you finalized your new employer brand platform? Yes No Please select an alternative. Which of the following most closely approximates the amount your organization is likely to have invested in the development of your EVP including research and creative development, but excluding production and activation? Up to $25,000 $50,000 $75,000 $100,000 $125,000 $150,000 $200,000 $250,000 $300,000 $400,000 $500,000 Over $600,000 EMPLOYER BRANDING The following questions seek to determine what kind of employer brand identity and recruitment campaign your company has established. To what degree do you maintain a consistent brand identity / design style across your employer brand communication? We maintain a highly consistent employer brand identity We are striving to impose a more consistent employer brand identity We have not developed a consistent employer brand identity but plan to in the future We have no plans to a develop a consistent employer brand identity / design style Which of the following best describes your approach to recruitment advertising? (By ‘campaign’ we mean the application of a consistent creative idea, as opposed to the brand identity or design style which may remain the same across different campaigns). Please select all that apply. We have one global campaign which is used for all recruitment advertising We use different recruitment campaigns for graduates and experienced hires We use different recruitment campaigns from region to region We use different recruitment campaigns for different career groups We think more in terms of individual advertising messages than long term campaigns Other, please specify: Have you developed employer brand guidelines to help manage the communication of your EVP / employer brand? Yes No Our employer brand communication guidelines cover… Please select all that apply. Definition of our employer brand promise/EVP Creative identity / visual expression Recruitment advertising headlines / taglines/ key messages Advertising / communication templates Guidance on social media application Guidance on internal communication Other, please specify: EMPLOYER BRAND MARKETING & RECRUITMENT The following questions cover your company's employer brand and recruitment communication objectives and activities Which of the following best describe your primary employer brand communication objectives? Please select all that apply. Improving general awareness of our employer brand Improving brand awareness in key geographies or target groups Establishing greater familiarity with our employment offer Addressing poor perceptions / low consideration of our industry sector Addressing poor perceptions / low consideration of organization as a potential employer Communicating our EVP / key strengths more consistently Translating our EVP more effectively to different target audiences Differentiating our brand more effectively from key talent competitors Promoting employee engagement Promoting active employee advocacy Improving employee retention How targeted is your employer brand communication? Please select all that apply. We focus on maintaining as much consistency as possible across all target groups We tailor our communication to different regions / countries We tailor our communication to different functions / job families We have developed different campaigns for graduates and experienced hires We have developed ‘diversity’ campaigns targeting minority groups To what degree have you defined your key target audiences? Please select all that apply. We have developed one overall target profile that we apply to all potential candidates We have developed target profiles for a number of our key talent segments [Target profiles generally define the key characteristics looked for in potential candidates] We have developed target ‘personas’ for a number of our key talent segments [Target personas generally define the typical lifestyle / interests of target candidates] How would you describe the status of workforce planning within your organization (i.e. forecasting what kind of recruits you will need in advance, as opposed to reacting to more immediate hiring needs) Non-existent / Almost totally reactive to short term hiring needs Basic / Some forecasting but mostly reactive to short term hiring needs Developing Advanced Don’t know And what proportion of your external hires would you estimate are filled through referral? [List of %] Which of the following ‘managed’ sources of external talent are you using actively for recruitment? Applicant tracking system (ATS) Alumni database Linked-in ‘Dedicated’ Talent community (actively promoted and managed) Existing now Implementing in the near future Long-term Not planning Whether or not you are currently hiring directly from Universities, which of the following channels would you describe as the most important to you in building your employer brand reputation among students? Please select all that apply. Employer / Career site Professional networks Social networks Video channels Employee referral Alumni networks In house recruiters 3rd party recruiters Job boards Search engine marketing Direct mailings General print advertising Student publications Events No marketing to students And which would you say are the most important to you in your recruitment marketing to experienced hires? Please select all that apply. Employer / Career site Professional networks Social networks Video channels Employee referral Alumni networks In house recruiters 3rd party recruiters Job boards Search engine marketing Direct mailings General print advertising Student publications Events Which of the following have you developed employer brand content for? Please select all that apply. Employer websites / career sites Employer websites / career sites Professional networks / communities (please specify) LinkedIn Xing Tianji Ushi Social networks / communities (please specify) Facebook Twitter Google+ Instagram Pintrest Weibo WeChat RenRen Video channels YouTube Vine Yuku Other 1, please specify: Other 2, please specify: How far in advance do you tend to plan the content for social media channels? Please select one alternative As and when needed 2-3 months in advance 6-12 months in advance more than a year in advance Who takes responsibility for content creation? Please select one alternative A dedicated team within Talent Marketing/Employer Branding Various teams across the business Corporate marketing Outsourced to an agency or consultant How do you expect your overall investment in the following channels to change moving forwards? Employer / Career site Professional networks Social networks Video channels Employee referral Alumni networks In house recruiters 3rd party recruiters Job boards Search engine marketing Direct mailings General print advertising Student publications Events Will stay the same Will increase Will decrease INTERNAL COMMUNICATION The following section is designed to establish what kind of internal communication your company has used to launch and maintain your employer brand internally. What kind of approach did you take to communicating your employer brand internally when it was first introduced? Please select all that apply. Management briefings Employee events / workshops / briefings Employee booklets / posters etc. Email or other online channels Through Employer Brand Ambassadors or Champions We haven’t communicated our employer brand promises internally Other, please specify: Please select an alternative. In which of the following ways has your on-going internal communication been aligned to the employer brand? Please select all that apply. Through the application of a consistent design style Through dedicated intranet pages Through the regular communication of employer brand related themes and content Through specific employer brand related events and programs Through ensuring our employer brand promises are regularly reinforced by the leadership team Through Employer Brand Ambassadors or Champions There is no on-going employer brand alignment Other, please specify: What kind of employee generated content, if any, have you used to support your employer brand marketing? Please select all that apply. Employee testimonials Inside stories Employee blogs Employee photos and videos Other, please specify: EMPLOYER BRAND EXPERIENCE This section covers the steps your company has taken to ensure that your candidate and employment experience aligns with your employer brand promises. Does your employer brand strategy extend to shaping the candidate and / or employment experience? Yes No Please select an alternative. Which of the following people management processes have been influenced by your employer brand strategy to date? Please select all that apply. Candidate management Onboarding and orientation Leadership development and behaviors Performance management Talent management Career development Learning programs Compensation & benefits Recognition schemes Flexible working Organisation design Physical working environment Exit management Alumni programs None of the above Other, please specify: EMPLOYER BRAND MANAGEMENT & MEASUREMENT This section of the questionnaire seeks to determine your company's approach to ongoing management and measurement of your employer brand activities. Which role / function would you describe as primarily responsible for co-ordinating your overall employer brand strategy and activities? Recruitment Talent Management HR Marketing Corporate Brand / Communications CEO Do you believe that ultimate accountability for the organization’s employer brand reputation and employment experience should be taken by the CEO? Yes No To what extent would you describe your employer brand marketing decisions as being data-driven? Rarely Occasionally Frequently Always Which of the following do you use to measure the external status of your employer brand? Please select all that apply. Brand awareness Consideration (% of target audience who would consider you as a potential employer) Ranking / Relative preference vs. talent competitors Employer brand image Brand engagement levels (within social / professional media) Which of the following do you use to measure the effectiveness of your employer brand marketing and recruitment activities? Please select all that apply. Source of hire Source of influence Application volumes Conversion ratios Cost per hire Time to hire Quality of hire Hiring manager satisfaction First year employee attrition levels First year employee performance evaluations Other, please specify: Which of the following do you use to measure the quality of your employer brand experience? Please select all that apply. Candidate satisfaction New joiner satisfaction Employee engagement Employer brand attribute scores (employer brand promises vs. experience) Employee advocacy (e.g Net Promoter Score) Employee turnover EMPLOYER BRAND INVESTMENT In this final section we ask you to estimate the kind of investment your company makes in its people. We recognize that these may only be relatively general estimates but it will help us to provide you with some useful benchmarks regarding the investment companies make in their employer brands compared with their overall spend on recruitment and compensation. What would you estimate to be the total annual amount your organization spends on recruitment marketing and other forms of employer brand building, including your spend on 3rd party search agencies? Under $25,000 $25-$50,000 $51-$100,000 $101-$250,000 $251-$500,000 $501-$750,000 $751-$1m $1.1-$2m $2.1-$5m $5.1-$10m More than $10m What proportion of your total recruitment spend would you estimate is accounted for by 3rd party recruitment agencies? [List of %] What would you estimate to be the total annual amount your organization spends on employee compensation (including both salary and other financial benefits)? Under $500,000 $501-$750,000 $751-$1m $1.1-$2m $2.1--$5m $5.1--$10m $10.1 - $15m $15.1 -$25m $25.1-$50m $50.1-$100m $101-$250m $250-$500m >$500m Thank you for participating in this survey. Please provide your name and email address below so we can send you a copy of the final results on completion of this research. Name: Email:	Translation - Spanish ENCUESTA DE REFERENCIA DE GESTIÓN DE EMPLOYER BRAND Invaluables percepciones de referencia para su employer brand Si usted tiene la responsabilidad total o parcial del employer branding en su empresa, por favor, tómese 20 minutos para completar esta encuesta, que le permitirá comparar sus actividades e inversiones con las de aquellas empresas con industrias y geolocalizaciones similares a la suya. Por favor compártala con sus compañeros de trabajo en puestos similares dentro de su organización ya que damos la bienvenida a múltiples respuestas de cada empresa. Usted recibirá una copia de los resultados clave a finales de abril de 2016, y se le invitará a un webinar exclusivo. Gracias por su participación. Universum es el líder mundial en la gestión employer branding, que opera en 55 países y que promueve conciencia, preferencia como empleador y datos de imagen a miles de empleadores. PERFIL PERSONAL Estás preguntas están enfocadas a establecer cuáles son sus responsabilidades con respecto a la gestión de employer brand en su empresa ¿Cuál es su ubicación? [Lista de todos los países] Otro, por favor especifique: Seleccione una alternativa. ¿Cual es su puesto? [Lista de todos los países] Otro, por favor especifique: Seleccione una alternativa. ¿Qué nivel de participación tiene en la gestión de employer brand en su empresa? Tengo el máximo nivel de responsabilidad de la gestión de employer branding en la empresa a la que pertenezco Tengo la responsabilidad de la planificar y coordinar actividades de employer branding de la empresa a la que pertenezco Juego un papel importante en la ejecución de ciertos aspectos de la comunicación corporativa de employer branding en la empresa y / o en la experiencia del candidato / empleado Juego un papel importante en la medición de la comunicación de employer brand de la empresa y / o la experiencia del candidato / empleado A nivel de toda la empresa A nivel de unidad local / regional y / o de negocio Aproximadamente, ¿Cuántos empleados de tiempo completo trabajan dentro de la zona geográfica o unidad de negocio de la cual es usted responsable? Menos de 1000 empleados De 1.000 a 10.000 empleados De 10.000 a 50.000 empleados De 50.000 a 100.000 empleados Más de 100.000 empleados PERFIL DE LA EMPRESA Estas preguntas son para ofrecerle comparaciones de referencia precisas. Sus datos se combinan con otros para proporcionar puntajes agregados y las respuestas individuales permanecen privadas. ¿Cuál es el nombre de su empresa? ¿Su empresa cuenta con una única marca corporativa? ¿O una marca matriz grupal con marcas subsidiarias? Explicación: Un ejemplo de una marca corporativa es Vodafone, mientras que una marca grupal es Walt Disney que a su vez es propietaria de ABC, ESPN y Marvel. Una marca corporativa única (ej. Vodafone) Marca "matriz" grupal y marcas filiales (ej. Disney o Accor) ¿La empresa que usted nombra arriba refiere a un Grupo o una filial? Grupal Filial Si la organización que ha nombrado es una empresa filial, las siguientes preguntas se refieren a su empresa directamente en lugar de al grupo como tal. ¿Cuál es el alcance geográfico de su organización? Nacional Regional (Multinacional) Global ¿Cuántos empleados de tiempo completo es más probable que sean contratos en su empresa en 12 meses? Por favor escriba sus respuestas de estimación para todas las categorías. Recién graduados (menos de 2 años de experiencia) Jóvenes profesionales (de 2- 8 años de experiencia) Profesionales a mitad de carrera (más de 9 años de experiencia) Ninguno Menos de 50 50-100 100-200 200-500 500-1.000 1000-5.000 5000-10.000 Más de 10.000 ¿Es probable que esto sea en un periodo de tiempo mayor, igual o menor a los 12 meses anteriormente mencionados? Recién graduados (menos de 2 años de experiencia) Jóvenes profesionales (de 2- 8 años de experiencia) Profesionales a mitad de carrera (más de 9 años de experiencia) Más Menos Igual DEFINICIÓN DE EMPLOYER BRAND Las siguientes preguntas están orientadas a establecer algunas definiciones acordadas a nivel mundial de los términos de uso común en la gestión de employer branding. ¿En qué medida está usted de acuerdo o en desacuerdo con las siguientes afirmaciones? El termino Employer Brand se refiere la percepción que la gente tiene de usted como empleador (a diferencia de la reputación de su organización como empresa o producto / proveedor de servicios) El propósito de la Propuesta de Valor (EVP) de un empleador es definir las cualidades con las que una empresa más se identifica como empleador (Tenga en cuenta que el término EVP también puede ser descrito como una propuesta de empleado o empleo - que también se puede referir al uso de un lenguaje más comunicacionalmente amigable como el "compromiso con la gente") El Employer Branding describe las actividades que una empresa emprende para comunicar la imagen de marca distintiva y deseable Las actividades del employer branding y de clientes pueden contribuir a su employer brand , pero no son necesariamente suficientes por sí mismas para construir una employer brand solida Si bien una comunicación eficaz puede ayudar a promover una gestión positiva de employer branding, la fortaleza a largo plazo de su Employer Brand depende en última instancia de la calidad de su experiencia laboral 1 - En desacuerdo 2 3 4 5 - De acuerdo ¿Cómo describiría el nivel general de conocimiento de employer brand entre sus compañeros de trabajo? Contratación / adquisición de talento Gestión de talento Gestión de recursos humanos Comunicaciones Corporativas Marketing Line Management Senior Management Muy pobre Pobre No está seguro Buena Muy buena PROMESA DE EMPLOYER BRAND Estas preguntas tienen como objetivo entender cómo describe su compromiso de employer brand y su conexión con otros elementos de su estrategia global de marca, de talento humano y de negocios. ¿Cuál es el principal punto de referencia para su compromiso y actividades de employer brand? La EVP es cualquier propuesta de valor que permita definir su promesa de empleo. Propuesta de Valor de Empleador / EVP Valores Fundamentales Propuesta de Marca Corporativa Propuesta de Marca de Cliente Alguna otra forma de plataforma de comunicación, por favor especifique: Seleccione una de alternativa. Es importante que conteste a esta pregunta para asegurarse de que sólo hagamos preguntas que sean relevantes para usted. ¿Su empresa tiene planes de desarrollar algún tipo de Propuesta de Valor de Empleador en el futuro? Si No, estamos satisfechos con nuestro enfoque actual No sé Las siguientes preguntas son acerca de su EVP. ¿Le interesaría responder a preguntas acerca de su EVP global o EVP local? EVP a nivel empresarial y global EVP global Seleccione una de alternativa. Es importante que conteste a esta pregunta para asegurarse de que sólo hagamos preguntas que sean relevantes para usted. Nuestro EVP está claramente relacionado a nuestro... Seleccione todas las que correspondan. Visión / Misión corporativa Estrategia comercial Recursos Humanos / Estrategia de talentos Marca Corporativa Marca de Cliente Valores Fundamentales Marco de Competencia Política de Compensación Total (Total Reward) Seleccione una de alternativa. Es importante que conteste a esta pregunta para asegurarse de que sólo hagamos preguntas que sean relevantes para usted. ¿Cuál de los siguientes elementos están incluidos dentro de su definición de PVE? Seleccione todas las que correspondan. Un lema corto o eslogan de enfoque decidido, que capte la esencia de su propuesta Un breve párrafo que resuma todos los elementos clave de su propuesta Un número de promesas de employer brand / fundamentos / atributos / valores / temas definidos individualmente Una descripción de lo que usted espera de los empleados junto a lo que ellos pueden esperar de usted Una definición de diferenciadores clave / puntos de diferencia Una descripción de su personalidad de employer brand Una lista de puntos de prueba / razones para creer Otro Seleccione una de alternativa. Es importante que conteste a esta pregunta para asegurarse de que sólo hagamos preguntas que sean relevantes para usted. ¿Cuál de las siguientes opciones es la que mejor describe los principales elementos de su promesa de empleo/EVP? Por favor, seleccione un máximo de 5 alternativas. ESTATUS Productos y servicios atractivos / interesantes Prestigio Buena referencia para la carrera en el futuro Éxito en el mercado Empleo seguro PROPÓSITO Propósito inspirador Liderazgo inspirador Responsabilidad social corporativa Transparencia corporativa Normas éticas TRABAJO EN EQUIPO Respeto por la gente Un ambiente de trabajo amigable Orientación al trabajo en equipo Interacción con clientes y compañeros de trabajo internacionales Compromiso con la diversidad y la inclusión Apoyo a la igualdad de género EMPODERAMIENTO Alto nivel de responsabilidad Condiciones de trabajo flexibles Control sobre mi número de horas de trabajo Permitir la integración de intereses personales en mi agenda INNOVACIÓN Innovación Un ambiente de trabajo creativo y dinámico De rápido crecimiento, emprendedor APRENDIZAJE Formación profesional y desarrollo Variedad de tareas Patrocinio de educación a futuro CARRERAS Un camino claro hacia el progreso Rápido ascenso Oportunidades de liderazgo Oportunidades para viajes internacionales / reubicación Líderes que apoyen mi crecimiento profesional DESEMPEÑO Enfoque de alto rendimiento Reclutar solamente a los mejores talentos Reconocimiento de rendimiento (meritocracia) Trabajo desafiante Enfoque en el cliente BENEFICIOS Competitivo sueldo básico beneficios competitivos Futuros ingresos altos Pago/compensación por horas extras Incentivos por objetivos alcanzados Seleccione una alternativa. DESARROLLO DE EVP La siguiente sección ha sido diseñada para establecer el proceso que ha sido utilizado por su empresa para definir su EVP. Sugerimos que sólo complete esta sección si están totalmente familiarizado con el proceso que su empresa utilizó. ¿Está familiarizado con el proceso por el que su organización llevo a cabo para desarrollar el actual EVP de toda la empresa? Si No ¿Cuál de las siguientes áreas estuvieron estrechamente involucradas en el desarrollo de su EVP? Por favor, responda a las siguientes preguntas relacionadas a el PVE de la empresa Contratación / adquisición de talento Gestión de talento Gestión de recursos humanos Comunicaciones Corporativas Marketing Line Management Senior Management Ninguno ¿Qué área (si corresponde) asumió el liderazgo en el desarrollo de su EVP? Ningún área de la empresa se puso al frente Contratación / adquisición de talento Gestión de talento Gestión de recursos humanos Comunicaciones Corporativas Marketing Line Management Senior Management ¿Ha realizado alguna investigación adicional para validar su EVP y / o alguna expresión creativa entre los públicos objetivos clave antes de haber finalizado su nueva plataforma de employer brand? Si No Seleccione una alternativa. ¿Cuál de las siguientes opciones se aproxima más a la cantidad que su empresa probablemente haya invertido en el desarrollo de su EVP, incluyendo la investigación y el desarrollo creativo, pero excluyendo la producción y la activación? Hasta $25.000 $50.000 $75.000 $100.000 $125.000 $150.000 $200.000 $250.000 $300.000 $400.000 $500.000 Más de $600.000 EMPLOYER BRANDING Las siguientes preguntas intentan determinar qué tipo de identidad de employer brand y campaña de captación ha establecido su empresa. ¿En qué grado mantiene usted un estilo coherente de identidad de marca / diseño por medio de su comunicación de employer brand? Mantenemos una identidad de employer brand altamente consistente Nos esforzamos por imponer una identidad de employer brand más consistente No hemos desarrollado una identidad de employer brand consistente, pero planificamos hacerlo en el futuro No tenemos planes de desarrollar una identidad de employer brand / diseño consistente ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor su enfoque hacia la publicidad de reclutamiento? (Por "campaña" nos referimos a la aplicación de una idea creativa consistente, a diferencia de la identidad de la marca o el estilo de diseño, los cuales pueden seguir siendo los mismos a través de diferentes campañas). Seleccione todas las que correspondan. Tenemos una campaña global que se utiliza para toda la publicidad de reclutamiento Utilizamos diferentes campañas de captación para graduados y empleados experimentados Utilizamos diferentes campañas de captación de una región a otra Utilizamos diferentes campañas de captación dirigidas a diferentes grupos de carrera Pensamos más en términos de mensajes publicitarios individuales que en campañas a largo plazo Otro, por favor especifique: ¿Ha desarrollado directrices de employer branding para ayudar a gestionar la comunicación de su EVP / employer brand? Si No Las pautas de comunicación de nuestro employer branding incluyen ... Seleccione todas las que correspondan. Definición de su promesa de employer brand/EVP Identidad creativa / expresión visual Titulares publicitarios de captación / taglines / mensajes clave Publicidad / plantillas de comunicación Orientación sobre la aplicación en redes sociales Orientación sobre la comunicación interna Otro, por favor especifique: MARKETING Y RECLUTAMIENTO DE EMPLOYER BRAND Las siguientes preguntas se refieren a los objetivos y actividades de employer brand y comunicación de reclutamiento de su empresa ¿Cuál de las siguientes opciones describen mejor los objetivos primarios de comunicación de su employer brand? Seleccione todas las que correspondan. Mejorar el nivel de reconocimiento de su employer brand Mejorar el nivel de reconocimiento de marca en áreas geográficas clave o grupos objetivos Establecer una mayor familiaridad con su oferta de empleo Abordando percepciones negativas / baja consideración con respecto a nuestro sector de la industria Abordando percepciones negativas / baja consideración con respecto a nuestro potencial como empleador Comunicando nuestro EVP / principales fortalezas de manera más consistente Explicando nuestra EVP de manera más efectiva a los distintos destinatarios Diferenciando nuestra marca de manera más eficaz que los principales competidores de talento Promoviendo el compromiso de los empleados Incentivando una activa promoción de empleados Mejorando la retención de empleados ¿Qué tan especifica es su comunicación de employer brand? Seleccione todas las que correspondan. Nos enfocamos en mantener la mayor coherencia posible entre todos los grupos objetivos Ofrecemos soluciones de comunicación a diferentes regiones / países Ofrecemos soluciones de comunicación a diferentes familias de diversas funciones / trabajos Hemos desarrollado diferentes campañas para graduados y empleados experimentados Hemos desarrollado campañas de "diversidad" dirigidas a ciertos grupos minoritarios ¿En qué medida ha definido usted a sus audiencias clave? Seleccione todas las que correspondan. Hemos desarrollado un perfil general de selección que aplicamos a todos los candidatos potenciales Hemos desarrollado perfiles objetivos para un número de nuestros segmentos clave de talento [Los perfiles objetivos generalmente definen las características clave que se buscan en los candidatos potenciales] Hemos desarrollado "personalidades" objetivos correspondientes a una serie de nuestros segmentos clave de talento [Las "personalidades" objetivo generalmente definen el estilo de vida / intereses típicos de candidatos potenciales ] ¿Cómo describiría la situación de la planificación del personal de trabajo en su empresa (es decir, la previsión en cuanto al tipo de contratados que se necesitarán con antelación, en lugar de reaccionar ante las necesidades inmediatas de contratación) Inexistente / casi totalmente reactiva a las necesidades de contratación a corto plazo Básico / Algunos de pronóstico, pero sobre todo reactivos a las necesidades de contratación a corto plazo En desarrollo Avanzados No sé ¿Y qué proporción de sus contrataciones externas calcula usted han llegado a través de alguna referencia? [Lista de Porcentajes] ¿Cuál de las siguientes fuentes de talentos externos 'gestionadas' están utilizando activamente para la captación de personal? Sistema de seguimiento de candidatos (ATS) Bases de datos de egresados LinkedIn Comunidad de talentos especifica (promovida activamente y gestionada) Existente ahora A implementar a corto plazo A largo plazo No está en los planes Independientemente de si usted está o no contratando directamente en las Universidades, ¿cuál de los siguientes canales describiría como el más importante para usted en el desarrollo de su reputación de employer brand entre los estudiantes? Seleccione todas las que correspondan. Portal de empleador / Portal de empleo Redes profesionales Redes sociales Canales de video Programa de referencia de empleados Redes de egresados Reclutadores internos Reclutadores externos Bolsas de empleo Marketing en buscadores Correo directo Publicidad impresa en general Publicaciones estudiantiles Eventos Sin marketing para estudiantes ¿Y cuál diría que son los más importantes para usted en su marketing de captación de empleados con experiencia? Seleccione todas las que correspondan. Portal de empleador / Portal de empleo Redes profesionales Redes sociales Canales de video Programa de referencia de empleados Redes de egresados Reclutadores internos Reclutadores externos Bolsas de empleo Marketing en buscadores Correo directo Publicidad impresa en general Publicaciones estudiantiles Eventos ¿Para cuál de las siguientes opciones ha creado usted contenidos de employer branding? Seleccione todas las que correspondan. Portal de empleador / Portal de empleo Portal de empleador / Portal de empleo Redes profesionales / comunidades (por favor especifique) LinkedIn Xing Tianji Ushi Redes sociales / comunidades (especifique) Facebook Twitter Google+ Instagram Pintrest Weibo WeChat RenRen Canales de video YouTube Vine Yuku Otra, por favor especifique: Otras 2, por favor especifique: ¿Con cuánta anticipación planifica el contenido de los canales de redes sociales? Seleccione una alternativa En la forma y el momento necesarios De 2 a 3 meses de anticipación De 6 a 12 meses de anticipación Más de un año de anticipación ¿Quién es el responsable de la creación de contenidos? Seleccione una alternativa Un equipo especializado en marketing de talentos/employer branding Varios equipos dentro la empresa Marketing corporativo Una agencia o consultor subcontratado ¿Cómo espera que su inversión total en los siguientes canales cambie en un futuro? Portal de empleador / Portal de empleo Redes profesionales Redes sociales Canales de video Programa de referencia de empleados Redes de egresados Reclutadores internos Reclutadores externos Bolsas de empleo Marketing en buscadores Correo directo Publicidad impresa en general Publicaciones estudiantiles Eventos Seguirá siendo igual Incrementará Disminuirá COMUNICACIÓN INTERNA La siguiente sección ha sido diseñada para establecer qué tipo de comunicación interna ha utilizado su empresa para poner en marcha y mantener su employer brand internamente. ¿Cómo abordó usted la comunicación de su employer brand internamente cuando fue introducida por primera vez? Seleccione todas las que correspondan. Reuniones informativas Eventos / talleres / sesiones de información para empleados Folletos / Afiches de empleados Correo electrónico u otros canales on-line A través de embajadores y campeones de employer branding No hemos comunicado nuestra promesa de employer brand internamente Otro, por favor especifique: Seleccione una alternativa ¿En cuál de las siguientes maneras su comunicación interna en curso ha sido alineada con su employer brand? Seleccione todas las que correspondan. Mediante la aplicación de un estilo de diseño coherente A través de páginas de intranet especificas Por medio de la comunicación regular de temas y contenidos relacionados con su employer brand A través de eventos y programas específicos relacionados con su employer brand Al asegurarse que nuestras promesas de employer brand sean regularmente reforzadas por el equipo de liderazgo A través de embajadores y campeones de employer branding No existe una alineación de employer brand en curso Otro, por favor especifique: ¿Qué tipo de contenido generado por los empleados, si lo hubiera, ha sido utilizado para apoyar su marketing de brand employer? Seleccione todas las que correspondan. Testimonios de los empleados Historias Internas Blogs de empleados Fotos y videos de los empleados Otro, por favor especifique: EXPERIENCIA DE EMPLOYER BRAND Esta sección cubre los pasos que su empresa ha tomado para asegurar que su experiencia de candidato y de empleado esté alineada con sus promesas de employer branding. ¿Su estrategia de employer branding se extiende a la formación del candidato y / o la experiencia como empleado? Si No Seleccione una alternativa ¿Cuál de los siguientes procesos de gestión de personal han sido influenciados por su estrategia de employer branding hasta la fecha? Seleccione todas las que correspondan. Gestión de candidatos Contratación y orientación de personal Desarrollo de liderazgo y comportamientos Gestión de rendimiento Gestión de talento Desarrollo profesional Programas de aprendizaje Compensación y beneficios Planes de reconocimiento Horarios laborales flexibles Diseño de la empresa Entorno laboral físico Gestión de bajas Programas de egresados Ninguno de los anteriores Otro, por favor especifique: GESTIÓN Y MEDICIÓN DE EMPLOYER BRAND Esta sección de la encuesta busca determinar el enfoque de la empresa para la gestión continua y la medición de sus actividades de employer branding. ¿Qué rol / área describiría como la principal responsable de coordinar su estrategia general de employer brand y sus actividades? Selección de Personal Gestión de talentos Recursos humanos Marketing Marca Corporativa / Comunicaciones CEO ¿Usted cree que la responsabilidad máxima de la reputación de employer brand y la experiencia de empleo de la empresa deben ser asumidas por el CEO? Si No ¿En qué medida describiría sus decisiones de marketing de employer brand como accionadas por datos? Con poca frecuencia Ocasionalmente Frecuentemente Siempre ¿Cuál de las siguientes opciones utiliza para medir el estatus externo de su employer brand? Seleccione todas las que correspondan. Nivel de reconocimiento de marca Consideración (porcentaje de público objetivo que lo consideraría a usted como un posible empleador) Clasificación / preferencia relativa vs. competidores de talentos Imagen de employer brand Niveles de compromiso de marca (Dentro de las redes sociales / profesionales) ¿Cuál de las siguientes opciones utiliza usted para medir la calidad de su experiencia de employer brand? Seleccione todas las que correspondan. Fuente de contratación Fuente de influencia Volúmenes de aplicación Relación de conversión Costo por contratación Tiempo de contratación Calidad de contratación Satisfacción de gerente de contratación Niveles de deserción de empleados en su primer año Evaluaciones de desempeño de los empleados en su primer año Otro, por favor especifique: ¿Cuál de las siguientes opciones utiliza usted para medir la calidad de su experiencia de employer brand? Seleccione todas las que correspondan. Satisfacción de candidatos Satisfacción del nuevo empleado Compromiso de los empleados Puntuaciones de atributos de employer brand (compromiso de employer brand vs. experiencia) Promoción de empleados (ej. Net Promoter Score) Rotación laboral INVERSIÓN DE EMPLOYER BRAND En esta sección final le pedimos calcular el tipo de inversión que su empresa realiza en su gente. Reconocemos que estos pueden ser sólo cálculos relativamente generales, pero nos servirán para brindarle algunos puntos de referencia útiles en relación a la inversión que las empresas hacen en sus employer brands en comparación con el gasto total en contratación y compensación. ¿Qué proporción de su inversión total en contratación estimaría usted que invierte su empresa en marketing de reclutamiento y otras formas de desarrollo de employer branding, incluida su inversión en agencias de búsqueda externas? Menos de $25,000 $25.000-$50.000 $51.000-$100.000 $101.000-$250.000 $251.000-$500.000 $501.000-$750.000 $751.000-$1'000.000 $1.100.000-$2'000.000 $2.100.000-$5'000.000 $5.100.000-$10'000.000 Más de $10 millones ¿Qué proporción de su inversión total en contratación estimaría usted que es invertida en agencias de empleo externas? [Lista de porcentajes] ¿Qué cantidad total anual estimaría usted que invierte su empresa en compensaciones a los empleados (incluyendo el sueldo y otros beneficios financieros)? Menos de $500.000 $501.000-$750.000 $751.000-$1'000.000 $1'100.000-$2'000.000 $2'100.000--$5'000.000 $5'100.000--$10'000.000 $10'100.000-$15'000.000 $15'100.000-$25'000.000 $25'100.000-$50'000.000 $50'100.000-$100'000.000 $101'000.000-$250'000.000 $250'000.000-$500'000.000 >$500'000.000 Gracias por participar en esta encuesta. Por favor proporcione su nombre y dirección de correo electrónico para que podamos enviar una copia de los resultados finales al término de esta investigación. Nombre: Correo electrónico:
English to Spanish: Toshio Suzuki Leadership Interview General field: Social Sciences Detailed field: Business/Commerce (general)
Source text - English TOSHIO SUZUKI “Knowledge and Experience: Two pillars of leadership” Toshio Suzuki, South East Asia (SEA) Regional Quality Director, talks about the importance of understanding other cultures and the relevance of being on-the-spot to experience things firsthand, in the tenth Team Leaders interview published in TenarisToday. _PUBLISHED 20.8.2010 Tenaris Operations Director in TenarisNKKTubes. Regional Quality Director for South East Asia at the time of the interview. What have you learned about leadership through your experience? _I have tried to be cautiously optimistic in all situations. For example, I consider a matter from all angles and always prepare for the worst, yet hope for the best. That’s how we can adjust our plans based on reality. These days I try to take everything day-by-day to stay calm. What are the components required to lead people? _I think you have to have knowledge and experience in order to lead people. Since I joined what was formerly Nihon Kokan (NKK), I’ve been working on the manufacture of seamless pipes and in the product design area over the years, and the experiences and knowledge I acquired have made me who I am today. I also think that the opportunities to work in China and Indonesia have helped me build leadership skills. As of May 2010, I was assigned to become Tenaris South East Asia (SEA) Regional Quality Director. Before that I worked as a plant manager at TenarisQingdao for three years. On a lighter note, I think my naturally friendly personality helps me to get along with people from different cultural backgrounds. How would you define good leadership? _True leadership is provided not by a position, but is earned with technical and administrative authority, with an adequate managerial capability. People who abuse their authority in general do so because they are using it as a means to hide their own weaknesses. Authority is earned by knowing one’s job, making good decisions and having people notice at the same time that these decisions are positive, well-grounded, appropriate, properly communicated and thus let people understand why they are taken. I also feel that the issue of personal values becomes daily more important. People seek a leader who upholds values, who follows principles and guidelines, who doesn’t earn respect solely on the basis of his position. Therefore I, in particular, prefer a slow simmering, in other words, a leader who takes shape as he passes through several areas, acquiring technical and not merely managerial knowledge. What personal contribution did you receive on the basis of your own experience in stewardship? _I learned to listen. I’m convinced that everyone, be it a CEO, a leader, a middle manager or a person begging on the street corner, has something to teach you. The person who took bad decisions teaches you what mustn’t be done; the respected person who doesn’t achieve his goals teaches you that this person is not being effective; the successful person teaches you that he did things well. One must have the humility to listen to everyone, because everyone has something to teach you. At the same time one must have one’s own ego under control, because one also has something to teach. Insofar as one has this mental openness of knowing how to learn and how to teach, how to guide... I believe this to be the key to good management. _When I prepare a meeting, I always try to define and share an agenda with all participants beforehand, so that everyone arrives prepared. This is not always possible, above all when the meeting concerns an urgent problem that has arisen. I feel the need to always achieve a result, take a decision. Often I take the minutes myself, because I understand how hard it is to quantify results and decisions made. The next meeting should begin where the last one left off, otherwise what was discussed during the previous meeting may be repeated. Sometimes it is hard to be efficient in this regard. Is there anything you would change about Tenaris meetings? _The number of participants. We could reduce the amount of participants by choosing them better and according to specific objectives. In my opinion, meetings should only involve those people that can make decisions or provide useful contributions. From your experience, what have you learned about leadership? What are the ingredients required to lead people? _True leadership is the capacity to carry one’s own vision forward, involving others, explaining objectives, motivating and ensuring the competence of those involved. In my opinion, this is the only way to provide lasting alignment between people. Everyone has their own individual leadership style, based on their personal characteristics and the situation in which one finds oneself. For example, when faced with a problem in the plant, decisions have to be made quickly and immediately, and sometimes there is no time to generate consensus because decisions have to be made based on the little information available at the time. I wouldn’t say that this is normally the best decision to make, but these situations require “emergency” or short-term leadership.	Translation - Spanish TOSHIO SUZUKI "Conocimiento y Experiencia: Dos pilares de liderazgo" Toshio Suzuki, Director de Calidad Regional para el Sudeste Asiático (SEA), habla de la importancia de la comprensión de otras culturas y la relevancia de estar en el terreno de experimentar cosas en primera persona, durante la décima entrevista a los Lideres de Equipo publicada en TenarisToday. _PUBLICADA 20.8.2010 Director de operaciones de Tenaris en TenarisNKKTubes. Director de Calidad Regional para Asia Sudoriental al momento de la entrevista. ¿Qué ha aprendido usted sobre el liderazgo a través de su experiencia? He tratado de ser cautelosamente optimista en todas las situaciones. Por ejemplo, considero una misma cuestión desde todos los ángulos y siempre me preparo para lo peor, pero espero lo mejor. Así es como podemos ajustar nuestros planes basándonos en la realidad. En estos días trato de tomar todo día a día para mantener la calma. ¿Cuáles son los componentes necesarios para liderar al personal? Creo que uno tiene que tener conocimientos y experiencia con el fin de liderar a la gente. Desde que me uní a lo que antes era Nihon Kokan (NKK), he estado trabajando en la fabricación de tubos sin soldadura y en el área de diseño de productos a través de los años, y las experiencias y los conocimientos que adquirí me han hecho quien soy hoy. También creo que las oportunidades para trabajar en China e Indonesia me han ayudado a construir habilidades de liderazgo. A partir de mayo de 2010, fui asignado a tomar el cargo de Director de Calidad Regional Tenaris para el Sureste de Asia (SEA). Antes de esto trabajé como gerente de planta en TenarisQingdao durante tres años. En una nota más ligera, creo que mi personalidad naturalmente amigable me ayuda a llevarme bien con personas de diferentes orígenes culturales. ¿Cómo definiría un buen liderazgo? _El verdadero liderazgo no es proporcionado por una posición, sino que se gana con autoridad técnica y administrativa, con una capacidad de gestión adecuada. Las personas que abusan de su autoridad en general lo hacen porque la utilizan como un medio para ocultar sus propias debilidades. La autoridad se obtiene al conocer el propio trabajo, mediante la toma de buenas decisiones y hacer que la gente las note, al mismo tiempo que estas decisiones deben ser positivas, bien fundamentadas, apropiadas, debidamente comunicadas y así lograr que los demás entiendan por qué las toma. También creo que el tema de los valores personales se vuelve cada día más importante. La gente busca un líder que defienda valores, siga principios y directrices, que no se ganen el respeto únicamente sobre la base de su posición. Por lo tanto, en particular, prefiero una cocción a fuego lento, en otras palabras, un líder que vaya tomando forma a medida que vaya pasando por varias áreas, la adquisición de conocimientos técnicos y no meramente administrativos. ¿Qué contribución personal recibió usted sobre la base de su propia experiencia en la administración? _Aprendí a escuchar. Estoy convencido de que todo el mundo, ya sea un CEO, un líder, un gerente de nivel medio o una persona que pide limosna en la esquina de la calle, tiene algo que enseñarte. La persona que tomó malas decisiones te enseña lo que no se debe hacer; la persona respetada que no alcanza sus metas te enseña que no está siendo eficaz; la persona de éxito que te enseña que hizo bien las cosas. Hay que tener la humildad suficiente de escuchar a todos, porque todo el mundo tiene algo que enseñarte. Al mismo tiempo uno debe tener su propio ego bajo control, porque uno también tiene algo que enseñar. En la medida en que uno tiene esta apertura mental de saber cómo aprender y cómo enseñar, cómo guiar... Yo creo que esta es la clave para una buena gestión. _Cuando preparo una reunión, siempre trato de definir y compartir una agenda con todos los participantes de antemano, para que así todo el mundo llegue preparado. Esto no siempre es posible, sobre todo cuando la reunión trata un problema urgente que se ha planteado. Siento la necesidad de alcanzar siempre el resultado, de tomar una decisión. A menudo tomo las minutas para mí mismo, porque entiendo lo difícil que es cuantificar los resultados y las decisiones tomadas. La próxima reunión debe comenzar donde la última se dejó, de lo contrario lo que se discutió en la reunión anterior se puede repetir. A veces es difícil ser eficiente en este sentido. ¿Hay algo que cambiaría sobre las reuniones de Tenaris? _El número de participantes. Podríamos reducir la cantidad de participantes al elegirlos mejor y de acuerdo con los objetivos específicos. En mi opinión, las reuniones sólo deberían involucrar a las personas que puedan tomar decisiones o proporcionar contribuciones útiles. Según su experiencia, ¿qué ha aprendido sobre el liderazgo? ¿Cuáles son los ingredientes necesarios para liderar al personal? _El verdadero liderazgo es la capacidad de llevar la propia visión de futuro, involucrando a otros, explicando los objetivos, motivando y garantizando la competencia de los involucrados. En mi opinión, esta es la única manera de lograr una alineación duradera entre las personas. Cada uno tiene su propio estilo de liderazgo individual, en función de sus características personales y de la situación en la que uno se encuentra. Por ejemplo, cuando se enfrentan a un problema en la planta, las decisiones deben tomarse rápidamente y de inmediato, y a veces no hay tiempo para generar consenso porque las decisiones tienen que hacerse sobre la base de la poca información disponible en el momento. Yo no diría que esta sea normalmente la mejor decisión a tomar, pero estas situaciones requieren del factor "emergencia" o de liderazgo a corto plazo.

Bachelor's degree - Politécnico Grancolombiano

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